법률구조사례]“회사가 분할되더니 대체공휴일이 무급휴일이 되었어요”

회사가 분할된 이후에, 분할전 회사에서 관행적으로 이뤄졌던 대체공휴일의 유급휴일 적용을 배제당한 근로자들이 집단으로 소송을 제기해 휴일근무수당 등을 지급받게 됐다.

29일 대한법률구조공단에 따르면 대구지법 포항지원 이은희 판사는 김모씨 등 근로자 31명이 C사를 상대로 제기한 임금지급 소송에서 “회사측은 김씨 등에게 휴일근무수당 등 860만원을 지급하라”고 최근 판결했다.

김씨 등은 포항제철소의 하청업체인 C사에 고용돼 운수하역 업무를 해왔다. C사의 전신인 B사는 상주 및 교대근무자 모두에게 대체공휴일을 유급휴일로 인정하였으나, B사의 전신인 A사는 상주근무자에게만 유급휴일로 인정했다.

김씨 등은 2018년 7월 B사에서 C사로 분할된 이후에도 대체공휴일인 그해 추석에 유급휴일을 인정받았다. 그러나 회사측이 노동조합과 단체협상을 벌여 취업규칙과 단체협약을 개정한 이후, 김씨와 같이 하역작업을 담당하는 교대근무자에게는 대체공휴일을 유급휴가로 인정하지 않았고, 사무실에서 근무하는 상주근무자에게만 인정했다.

김씨 등은 근로기준법 위반으로 검찰에 고소했으나 검찰은 불기소처분했다. C사에서 교대근무자에게 대체공휴일을 유급휴가로 인정한 것이 한차례에 불과해 관행으로 보기 어렵고, 취업규칙 및 단체협약에 명문 규정이 없다는 이유에서다.

이와는 별도로 김씨 등은 대한법률구조공단의 도움을 받아 회사측을 상대로 임금지급 소송을 제기했다.

공단측은 “김씨 등은 C사가 분할되기 이전인 B사 근무시절부터 대체공휴일에 대한 유급휴가를 인정받아왔다”며 “C씨가 분할되어 떠난 이후에도 B사는 여전히 이 관행을 유지하고 있다”고 설명했다. 이어 “개정된 취업규칙과 단체협약서에 관련 사항이 명문화되지 않았다는 이유로 대체공휴일에 대한 유급휴일 인정 관행이 부정되어서는 안된다”고 주장했다.

또한, 취업규칙 개정 당시 사측이 근로자나 노동조합에게 기존 교대근무장에게 인정해왔던 대체공휴일에 대한 유급휴일을 더 이상 인정하지 않을 것이라는 점을 공고하거나 설명하지 않은 것도 지적했다.

반면 사측은 검찰이 근로기준법 위반 혐의에 대해 불기소처분을 내렸다는 점을 근거로 김씨 등의 청구가 이유없다고 주장했다.

법원은 원고 전부승소 판결을 내렸다. 이은희 판사는 ▲B사로부터 C가 분할된 이후 두 회사가 비슷한 취업규칙 규정을 갖고 있고 ▲분할된 B사가 여전히 관행에 따라 교대근무자에게도 대체공휴일을 유급휴일로 인정하는 점 ▲C사 취업규칙 개정 당시에 교대근무자들로부터 대체공휴일과 관련해 동의를 받지 않은 점 등을 지적했다. 특히 “상주근무자와 달리 교대근무자에게 대체공휴일을 유급휴일로 인정하지 아니할 합리적 이유가 없어 보인다”고 판시했다.

소송을 진행한 공단측 조필재 변호사는 “분할 전 회사에 어떤 근로관계 관행이 있다면 분할 이후에도 관련된 관행이 승계될 수 있음이 확인됐다”며 “법원은 취업규칙 불이익 변경에 대해서도 관련 내용을 근로자들이 주지할 수 있도록 충분하게 공고되고 설명되어야 한다는 점을 지적했다”고 말했다.